法院：这种情况还不准假，则事假制度也无设立之必要！

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一审的裁判要旨：没批假属旷工，在已经发生旷工的情况下，次日杨过理应对单位领导进行解释并承认自己的错误，而杨过非但没有积极沟通、承认错误，反而与领导争吵，且根据证人证言，杨过对领导还有辱骂等恶劣行为。故杨过的行为已经严重违反了劳动纪律，全真教公司依据其规章制度解除与杨过的劳动关系并无不当。

二审的裁判要旨：作为用人单位除合理安排工作外，亦应对员工的具体困难存有怜悯之心，若如杨过此情，再不准假，则事假制度也无设立之必要。鉴于本案中，全真教公司作为用人单位未尽普通善良人之义务，对于员工准假过于严苛在先，致本案纷争，而杨过之行为不当在后，全真教公司作为用人单位在解除双方劳动关系中存有过错，未能维护和谐稳定的劳动关系，理当支付解除劳动合同之赔偿金。

一二审矛盾啊。当然是二审胜了

杨过于2011年11月29日进入全真教公司工作，岗位为检验员。杨过在全真教公司工作至2016年12月27日。

2016年12月25日，杨过于全真教质量工作群中@盛某某：“领导，我明天上午有点事要办，上午请假半天，望批准！”。

盛某某：“不行，工作上人手不足”。

杨过@盛某某：“事情紧急，实在没有办法，还望批准！”

盛某某：“好多人都在休公休假”并@杨过“就是不行”。

12月26日，杨过再次于全真教质量工作群中@盛某某：“领导，我今天帮我丈人转院，请假一天！望批准！”

盛某某@杨过：“昨天已经不批准了”。

@杨过：“无组织无纪律，成何体统”。

杨过@盛某某：“事情紧急，我在没办法”。

12月26日，杨过没来公司上班也没发任何信息。

12月27日，杨过上班后找其盛某某补假，遭拒绝后，恼羞成怒，大骂盛某某。

2016年12月28日，全真教公司以杨过2016年12月26日无故旷工一天，以及杨过2016年12月27日在工作时间和工作场所多次对同事进行辱骂、威胁和恐吓，严重扰乱正常工作秩序为由，书面通知杨过解除劳动合同。杨过在解除劳动合同前十二个月的平均工资为3,775.83元。

杨过签收过的全真教公司《员工守则》规定“连续旷工达二日或全月累计旷工4日或全年旷工累计达12日者，公司可与解聘，且不发给资遣费。”另规定“公司对具有以下情形之一者予以开除(不发补偿金)：对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序，相互殴打者。”

全真教公司申请以下证人出庭作证：

1、证人盛某某，时任全真教公司品管部主管兼项目发展知识产权部经理。证人盛某某陈述：“2016年12月25日，杨过在微信工作群中请假，好多人请假，因此我没有批假，明确告知杨过2016年12月26日，需要正常上班，但是杨过没有来上班，且没有发过任何信息。2016年12月27日，杨过到我办公室要我签请假单，可是我拒绝了，杨过当时骂我了，杨过说你这个死逼，给你面子你要吗？我向你请假是看得起你。当时我用普通话问杨过怎么可以骂人，因为年底比较忙，所以不能批假。当时杨过很生气，在我办公室摔东西，并把文件摔在我的头上。并扬言要打我，当时办公室中有我和石某，我对杨过说不批假是合理的，但是杨过扬起手要打我，被石某拉开到门口冷静一下，当时我们一起去副厂长办公室理论，在副厂长办公室杨过还在骂我。后来杨过又想打我，被马某某拦开了。当时我让杨过在副厂长办公室冷静，我就去忙我的工作了。吃完午饭后大约12点多的时候，我在走廊遇到杨过，杨过又骂我了。大约在1点多杨过又到我办公室骂我，还威胁我说让我出了厂之后小心点。”

2、证人石某，时任全真教公司体系部组长。证人石某陈述：“2016年12月27日刚上班，杨过拿着请假单找盛某某请假，当时盛某某没有批假，所以杨过与盛某某发生了冲突，当时用本地话骂的，具体骂了什么因为时间久了我记不清了，我看杨过与盛某某冲突越来越激烈，我就把杨过拉开了。”

3、证人马某某，时任全真教公司副厂长。证人马某某陈述：“2016年12月27日上午，杨过与盛某某到我办公室，当时杨过与盛某某发生争执，杨过大声的骂盛某某，杨过的情绪相当激动，我担心杨过与盛某某发生肢体冲突，我让杨过陈述下发生的事，但是杨过没有理我，就走了，我不是品管部的直接主管，当时负责品管部的总经理不在，所以我也没有直接处理。”

4、证人张某某，时任公司副厂长。证人张某某陈述：“2016年12月27日，盛某某办公室在我办公室隔壁，因为很忙，所以我虽然听到隔壁很吵，但是没有去管，后来杨过与盛某某吵到我们办公室，杨过用本地话对着盛某某吼叫，具体骂什么我听不懂，我老家是湖北的。我和马某某一个办公室，我让杨过坐下来冷静下。马某某就搁在杨过与盛某某中间，担心杨过与盛某某发生肢体冲突。”

为证明其主张，杨过提供以下证据证明：

1、微信群中请假记录，证明杨过履行过请假手续。该组证据中盛某某的回复比较蛮横，关于微信记录，全真教公司在仲裁裁决书中已自认过杨过请假半天。

2、杨过老丈人入院卡复印件、病危通知书复印件、出院记录复印件、预交款及材料的复印件，证明杨过老丈人病危需住院，且2016年12月26日有杨过送病人住院的记录。在病人入院卡中，有扶送病人的记录。 

杨过于2017年1月20日申请仲裁，要求全真教公司支付违法解除劳动合同赔偿金39,108元。

上海市劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决全真教公司支付杨过违法解除劳动合同赔偿金39,108元。

杨过原系全真教公司员工。2016年12月26日，杨过无故旷工一天。次日，杨过虽前来上班，但其对上司进行辱骂、威胁恐吓，严重扰乱正常工作秩序，违反员工守则。然相关仲裁委无视杨过严重违反员工守则、违反劳动纪律的事实，所作裁决不当，故提起诉讼。

不同意全真教公司诉请。杨过因为丈人病危，在有医院通知的情况下提前一天向领导请假，不构成旷工，也不存在威胁恐吓等情形。全真教公司显系违法解除，应该支付赔偿金。

关于违法解除劳动合同赔偿金。劳动者应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的正常管理。

首先，根据双方的陈述，杨过虽已向单位领导请假，但单位领导并未予准假，此种情况下杨过不来上班，确实属于旷工行为。

其次，在杨过已经发生旷工的情况下，次日杨过理应对单位领导进行解释并承认自己的错误，而杨过非但没有积极沟通、承认错误，反而与领导争吵，且根据证人证言，杨过对领导还有辱骂等恶劣行为。故杨过的行为已经严重违反了劳动纪律，全真教公司依据其规章制度解除与杨过的劳动关系并无不当。

因此，全真教公司要求不支付杨过违法解除劳动合同赔偿金39,108元的诉请，法院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：全真教公司要求不支付杨过违法解除劳动合同赔偿金39,108元的诉讼请求予以支持。

劳动合同具有鲜明的人身依附性和工作安排上的从属性的特点。在劳动合同履行期间，用人单位处于管理者的地位，无疑对劳动者具有管理权，对劳动者违反劳动纪律的行为同样具有进行惩戒的权利。在劳动合同履行期间，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者有善意履行职务、自觉维护用人单位的劳动秩序、遵守用人单位的规章制度的义务，同时对用人单位能够善意、宽容、合理地履行管理权抱有的合理期待。

从本案现有证据及在案事实可见，杨过因陪护癌症晚期的岳父送院救治，于微信工作群中先后@其主管请求请假，并二次恳求因事情紧急，望能准假。2016年12月26日又向其主管披露请假原因，因帮丈人转院而请假，并表示实在没有办法，望其批准，其主管则断然拒绝称“无组织无纪律，成何体统”。27日，杨过上班后找其主管补假，遭拒绝后，恼羞成怒，出言不逊，行为欠妥，扰乱了全真教公司正常的工作秩序，理当受到全真教公司的相应处罚，然处罚形式多种多样，作出解除劳动合同的处分系对劳动者最为严厉的惩戒措施，用人单位应当审慎为之。

纵观本案，杨过请假，事出有因，其配偶为独女，其为家中唯一壮丁，护送病情危急的岳父转院，无可厚非，全真教公司作为用人单位除合理安排工作外，亦应对员工的具体困难存有怜悯之心，若如杨过此情，再不准假，则事假制度也无设立之必要。鉴于本案中，全真教公司作为用人单位未尽普通善良人之义务，对于员工准假过于严苛在先，致本案纷争，而杨过之行为不当在后，全真教公司作为用人单位在解除双方劳动关系中存有过错，未能维护和谐稳定的劳动关系，理当支付解除劳动合同之赔偿金。另当指出，杨过亦应反省自身行为，其与上级、同事沟通失当，行为蛮横，致矛盾升级，理应吸取教训，以防再犯。

综上，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条之规定，判决如下：

一、撤销上海市青浦区人民法院(2017)沪0118民初5033号民事判决；

二、全真教公司应于本判决生效之日起十日内支付杨过违法解除劳动合同赔偿金人民币39,108元。

小编说两句：关于严重，一二审又发生了分歧！

一方面，劳动法保护劳动者。怎么保护，是口号保护，还是落实到具体的规则。如果要具体点，保护的范围在那里？

另一方面，如果说已经有具体的范围，为何又要把围墙打破一个缺口，再扩大范围。

如何平衡劳动者与用人单位的利益。这是立法、司法头痛的问题

再说到本案，我们理一理两个问题

一、单位不批事假合法吗？

一审认为合法的。法定假只有那几种，用人单位购买劳动者的劳动，为劳动付钱。劳动者是在用人单位的指挥安排下从事工作，当然要服从单位的管理。事假非法定假，单位批准事假，是对员工的关照。这种关照是牺牲单位利益补偿员工。事假期间没有工资要缴社保。单位给相当于是赠与，不给是本分。单位生产经营是一个整体，生产经营也受市场活动变化，有时生产任务没那么紧甚至停产，有时得加班加点。当时确实单位忙，这个员工请假不批准，自然是旷工了。

二、单位有无义务批准事假？

从员工的角度，谁没有个急事呢？如果说找理由，今天有老丈人，明天有三姨妈，后天有堂姐，谁没个三亲六戚，谁有没有个急事什么的。但这都不是拒绝提供劳动的理由，和公司无关。君不见，新冠疫情期间，北京人社局对因照顾小孩不能工作的视为正常出勤，企业需要支付工资呢。

二审就认为，合理的事假单位要容忍。可是容忍到什么度才是个尽头呢？目前的休息休假制度下，劳动者有什么假？法定节假日、休息日、年休假、病假、婚假、丧假、探亲假、产假、护理假、育儿假、陪产假、独生子女假、社会活动假、痛经假、工伤假。

各位观众，当产假延长的时候，已经很多人批评政府，这是典型的政府请客，企业买单。以前有个鸡汤文，挺有意思的。大概是这样：甲不喜欢吃鸡蛋，每天给乙一个鸡蛋，有一天给了丙。乙居然怪起丙来。

企业如果对员工不好，估计也留不住好员工。劳动力市场，企业挑员工，员工也会挑企业。

问题来了，两审法院谁更有道理？