员工因疫情被封控，公司可以安排休年假吗？
作者：魏凡律师，上海德禾翰通律师事务所执业律师。微信号：weifan2527。咨询委托、交流合作，欢迎长按二维码添加好友。
疫情期间，常有员工出行受限，无法正常出勤。出行受限的员工有两种，一种是“肺炎患者、疑似病人、密切接触者”（下称“隔离员工”），另一种是因道路、小区、楼栋封闭导致无法上班的员工（下称“封控员工”）。
对于这两类员工的工资发放问题，坊间流行一种说法是公司可以安排休年休假。是真是假，我们来一探究竟。
首先，这种说法的公开依据是人力资源社会保障部等四部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号，下称“8号文”）第二条：
鼓励协商解决复工前的用工问题。对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。
这条规定存在的问题是词句含义不够明确。根据这条规定，“封控员工”显然属于“因受疫情影响职工不能按期到岗”，因而存在使用年休假的可能性。
然而，按照同样的逻辑，“因受疫情影响职工不能按期到岗”的语义其实也涵盖了“隔离员工”的情况。毕竟，你凭什么说“隔离员工”就不属于“因受疫情影响职工不能按期到岗”？但是，“隔离员工”却不能使用年休假。
因为，根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号，下称“5号文”）第一条：
对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。
从这条规定来看，单位应当给“隔离员工”支付工资，不能使用年休假抵扣。
问题在于，5号文的含义也不够明确。如果“隔离员工”是“肺炎患者、疑似病人、密切接触者”，为什么“封控员工”就不属于“采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工”？既然“隔离员工”可以适用5号文享受工资待遇，为什么“封控员工”就不可以？但如果“隔离员工”和“封控员工”都可以适用5号文，那么8号文存在的意义又在哪里呢？
为了找到答案，我们需要进一步分析问题的关键——5号文。
按照上文引用的规定，5号文的适用对象是“新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工”。
这句话很长，且存在两种断句方式，可能产生两种理解。区别两种理解的关键在于如何理解“以及”一词所体现的并列关系。
第一种理解：“隔离治疗期间或医学观察期间”与“因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动”是并列关系，它们共同的主语是“肺炎患者、疑似病人、密切接触者”。
如果这样理解，5号文的适用对象就只能是“肺炎患者、疑似病人、密切接触者”。“封控员工”大都不属于患者、密接，因而不能适用5号文，从而只能适用范围更大的8号文。
第二种理解：“肺炎患者、疑似病人、密切接触者”与后半句的“企业职工”并列，前者的限定条件是“在其隔离治疗期间或医学观察期间”，后者的限定条件是“因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动”。
如果这样理解，5号文的适用对象就有两类：
第①类：肺炎患者、疑似病人、密切接触者；
第②类：其他企业职工（因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动）。
“封控员工”虽然不一定属于第①类，但很可能属于第②类。如果“封控员工”属于第②类，就有可能可以工资照发，且不能优先使用年休假。
哪种理解是正确的？见仁见智。语言仅仅是认知工具，它跟现实世界的对应关系要经过观念的折射，这是语言天生的局限性。
为了理解权威性文件，我们不得不借助权威性参考。
在这里，一个重要参考信息来自人力资源社会保障部、最高人民法院《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）中的第2个典型案例。这个案例是这样说的：
关于新冠肺炎疫情期间劳动者依法隔离的情形有明确规定：一是医疗机构对确诊的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者可予以隔离治疗或医学观察；二是所在地的县级以上地方人民政府，根据法律规定可采取隔离措施。此外，企业对超过一个工资支付周期不能提供正常劳动的职工发放生活费应与劳动者协商，但并未规定必须达成一致方可发放生活费。本案中，张某不属于需隔离治疗或医学观察的三类人，其所在地区的县级以上地方人民政府亦未对新冠肺炎确诊病例密切接触者所在小区人员采取隔离措施，要求张某居家观察系物业公司从小区管理角度采取的防范措施。故依照上述规定，张某不属于因处于隔离治疗期或医学观察期以及因政府实施隔离措施而不能提供正常劳动的情形。
表面上，典型案例采用的是第二种理解，也就是说，我们“可怜兮兮”的“封控员工”也能作为第二种理解中的第②类情况，享受到5号文件带来的工资照发福利了？
话不能说得太早。正是那惊鸿的一瞥，我们注意到上面这个典型案例引用了一部罕见的文件：人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》(人社部发[2020]17号，下称“17号文”)。这份文件规定：
对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施情形，导致企业延迟复工或劳动者不能返岗的，区分不同情况处理。……三是对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费，生活费标准按地方有关规定执行。
这直接否定了上面的第二种理解。按照这条规定，“封控员工”只能在“一个工资支付周期内”享受工资待遇。超出一个月（一般情况），就只能享受生活费待遇。
也许你想说：“还好，一个月之内工资照发，我的年休假总算保住了！”那笔者只能很遗憾地回答：“我们话还没说完。”
上面所引用的17号文只是一个片段，这个片段出现在那篇典型案例里。在这个片段中，“区分不同情况处理”之后只有第三种情况，却未见第一种、第二种情况。这让人百思不得其解。
为了解开这个谜团，笔者尝试在北大法宝、法信、最高院、人社部、多个省份人社厅官网、百度、谷歌等网站上搜索，变换了各种关键词，最终都没能查找到17号文的全文。
不过，皇天不负有心人，我们终于还是在一篇裁判文书中找到了上述片段的完整段落。
贵州省贵阳市中级人民法院在(2021)黔01民特150号民事裁定书中引用了17号文的这一段落：
本院认为，关于苗岭分公司提出仲裁委适用法律错误的问题。根据《人力资源社会保障部等七部门关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》(人社部发【2020】17号)“一、进一步明确涉疫情劳动关系政策(三)保障受政府紧急措施影响的劳动者工资权益”中明确了对不属于依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施的情形，导致企业延迟复工或劳动者不能返岗的，区分不同情况处理。一是对企业安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付其工资。二是对企业安排劳动者在受疫情影响复工期间使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假的，按相关假的规定支付其工资。三是对企业未复工或企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费，生活费标准按地方有关规定执行。该案中所涉的2020年2月、3月期间的工资补差系发生在新冠疫情期间，根据苗岭分公司因受疫情影响安排耿学东未上班的时间从2020年2月8日至3月21日，共42天，其中苗岭分公司安排其补休了2019年15天、2020年15天带薪年休假符合国家相关疫情的政策。这期间按相关假的规定支付其工资，剩余时间未满一个工资支付周期，按照以合同规定的标准支付工资。贵阳市劳动人事争议仲裁委员会作出的筑劳人仲裁字[2020]第496-1号裁决书据此适用《企业职工带薪年休假实施办法》适用法律正确。
如果贵阳中院引用的文件无误，根据17号文的规定，企业有权安排“封控员工”休年休假。很遗憾，大家的年休假还是没能保住。
17号文的横空出世，重申了8号文的规则，对于5号文的规则采取第一种理解方式。即，5号文的适用对象是“隔离员工”，8号文的适用对象是“封控员工”。
此时，已经没有必要考虑“封控员工”是因为县级以上人民政府还是街道或物业采取的紧急措施，因为“封控员工”无论是适用8号文还是17号文，法律后果都差不多，而8号文的规定非常宽泛，只需“受疫情影响”，不严格要求“受县级以上人民政府实施的紧急措施影响”。
如此，这三部文件确立的规则应该是：
1.对于“隔离员工”，工资照发，没有期限限制；
2.对于“封控员工”，如果不能居家办公，在公司明确安排年休的情况下，年休假期间工资照发。年休假用尽后，一个工资支付周期内，工资照发。超出一个工资支付周期的，支付生活费。
至于神秘的17号文，就让它保持神秘吧。法律文件不广泛公开，又要作为裁判依据，这是闹哪样呢？
作者简介
魏凡，上海德禾翰通律师事务所律师
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